劳动争议典型案例

　　一、案情简介

林某于2008年1月入职某糖业公司，担任储运部仓管员。双方先后多次签订书面劳动合同，并于2014年12月18日订立无固定期限劳动合同。2020年7月3日，公司下发《关于开展中层以下员工内部竞聘工作的通知》，对包括仓管员在内的最基层的一线岗位进行竞聘，通知规定竞聘时间由归属部门、车间自主安排，但必须在7月9日前完成竞聘与报批工作；竞聘程序如下：①竞聘者提交申请表，由竞聘岗位归属部门、车间负责接收并受理；②由分管领导、部门负责人、竞聘岗位上级领导组成评审小组；③竞聘工作结束后，由所属部门、车间在规定时间内OA报批任岗人员情况并告知企业管理部，由企业管理部负责公示。林某根据要求提交竞聘申请表，申请竞聘原岗位即储运部仓管员。随后，在参加储运部自行组织的竞聘面谈后落选。同月13日，糖业公司决定就流聘岗位再次进行内部竞聘，并通知落选人员报名参加。林某因糖业公司未告知落聘原因对竞聘结果存在异议，并未参加第二次竞聘。2020年8月6号，糖业公司以林某竞聘落选为由通知如果不接受公司安排的新工作岗位（出糖口管理员），则要回原岗位待岗，待岗工资为每月1720元。林某拒绝接受新的岗位安排，并于8月7日回到原岗位。这期间，糖业公司未安排林某具体工作任务，但要求林某参加“三班倒”轮班，每天在岗8小时。次月，林某收到8月份工资远低于其往年的生产期工资，并于2020年10月13日提出仲裁申请，请求裁决解除与糖业公司的劳动关系，并支付解除劳动关系经济补偿金28301元（2177元/月×13个月）。

二、争议焦点

用人单位内部竞聘是否合法合规。

三、仲裁结果

林某与糖业公司于2020年10月14日起解除劳动关系，糖业公司应为林某办理解除劳动关系相关手续，并支付林某经济补偿金21903.18元。

四、仲裁说法

（一）竞聘上岗是部分企业干部选拔的方式之一。员工可以平等参与岗位竞聘，由企业组织考官进行评审，经过一系列测试，全面衡量选拔员工。对内部岗位实行竞聘上岗系企业的自主经营权。企业发出竞聘公告是要约邀请，参加竞聘是要约，决定聘任是承诺，只有员工自愿参加竞聘，才应会受到竞聘上岗制度的约束。结合具体案情，虽然确定实行竞聘上岗的目标岗位、竞聘条件、竞聘程序等均属于企业经营自主权范畴，但林某原岗位被设置为竞聘岗位，意味着林某在劳动合同期限内已实际丧失了原有岗位，在此条件下，林某提交了竞聘申请并参加竞聘，并不代表其认可流聘后的工作岗位调整，也不代表林某参与竞聘系其真实意思表示。

（二）虽然开展内部竞聘有利于人才的合理流动，但糖业公司本次对中层以下员工开展的内部竞聘工作，必然牵扯到广大基层员工的工作岗位调整，涉及劳动者切身利益，应当符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”这一类约束全体职工的普适性的规定。而糖业公司无法提供该竞聘方案经民主程序制定的相关证据。

（三）糖业公司虽然有向员工发出竞聘通知，但竞聘方案过于笼统，并未对竞聘条件、流程、办法以及流聘员工的安置等问题作出具体规定，无法充分保障劳动者的知情权，违背公平公开的原则，亦无法保障流聘员工的合法权益。此外，在庭审过程中，糖业公司无法详细阐明其开展面谈的相关细节及林某落聘的原因，亦无法说明其具体的考核评价机制，也无法提供相应的考核评分表等相应的考评材料，故糖业公司的竞聘工作缺乏合理性和合法性，对竞聘结果不予采信。因此，林某基于对糖业公司竞聘工作的公平性存疑而不参与第二次竞聘，漳州市劳动人事争议仲裁委员会予以理解。

（四）林某在此岗位已工作十余年，工作经验丰富，糖业公司不能举证证明林某存在不胜任该岗位工作的情形，也未与林某协商一致，就对林某作出不接受调岗就待岗的处理，并降低申请人的工资待遇，侵害了劳动者的权益，该行为应认定为无效。

综上，漳州市劳动人事争议仲裁委员会认为若涉及到广大职工切身利益的内部竞聘事宜，需用人单位提供该竞聘上岗方案文件经过职工代表大会讨论的证据，竞聘岗位、报名资格、竞聘程序、评价标准、流聘员工的安置等与竞聘上岗切实相关的内容应予以公示，保障劳动者的知情权，且考核评价机制需透明公开，保证竞聘的公正性。因此，林某要求解除与被申请人的劳动关系并支付经济补偿金，合法有据。（漳州市劳动人事争议仲裁院）

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