1.应该只由人力资源部负责人才管理吗？ 当然不是。
经理实际上同样有责任分担这一责任。
在那些人力资源人员较少的公司中，管理人员需要承担人才管理的大部分责任。
经理需要承担这项责任，因为他们是最直接影响结果的人。
CEB Consulting的一项研究表明，如果一线经理取代负责招聘，绩效管理和员工留任的人力资源，公司在这些领域的绩效将提高29％。
对于许多经理人来说，要进入人才经理的新角色并不容易。
实际上，关于如何管理人员的许多想法都被误解了。
那么你如何管理人才呢？
2. 管理人员可以从以下五个问题开始计划其部门的人才管理计划。
（1）您想要什么样的人才？
关于人才管理，管理人员首先要问的是：我是否有足够的信息？
管理人员经常没有足够的数据。
最佳员工派遣到哪些学校，中介机构和竞争对手？
空缺或人员的费用是多少？
内部人员可以填补多少空缺？
我们所掌握的有关这些问题的信息可能是错误的。
例如，对人才管理的一个大误解是糟糕的业务绩效是个人的责任。 研究表明，所谓的“ A级员工”基本上只是传说。
无论是好是坏，原因通常不在于员工本身，而在很大程度上取决于工作环境，管理体系和员工获得的支持。
哈佛商学院的鲍里斯·格罗斯伯格（Boris Groysberg）的研究表明，挖掘竞争对手的明星员工很少真正给公司带来好处，因为我们无法挖掘支持明星和周围环境的支持系统和工作。
员工尽力而为的能力取决于他（她）在正确的位置上并且有良好的领导者。
在将金钱和精力投入到“人才升级”之前，先问自己一个问题。
（2）如何结识人才？
管理人员通常将外部招聘作为获取人才的唯一途径。
如今，美国大型公司中60％的职位空缺由外部招聘填补，而30年前只有10％。
实际上，有三种方法可以满足对人才的需求：招聘和购买人才； 提升现有员工和培养人才； 外包或签约临时工以借用人才。
成本是选择哪种方法的首要因素。
沃顿商学院的马修·比德韦尔（Matthew Bidwell）的一项比较研究发现，外部招聘人员需要三年的时间才能达到已晋升至同一职位的内部员工的绩效水平。
内部晋升的员工要赶上外部招聘的高管需要7年的时间。
此外，应考虑寻找外部人才的直接成本以及内部候选人离职率低和离职率高的间接成本。
从外部引进人才的成本通常要高得多。
借用人才的成本甚至更高，因为人才中介和业务外包非常昂贵。
再考虑一下风险。
尽管内部攻丝可以节省金钱，但由于周期长，因此更有可能引起问题。
通过外部招聘获得的现成人才显然需要提高报价，并且外部招聘人员还需要一个热身期才能进入新环境。
大多数合同工具都具有快速上手的能力，因此可以使用外国人才，但招聘成本较高。
如果我们了解公司的未来需求并有信心保留人才，那么内部挖掘是一个好策略； 否则，我们不妨花更多的钱来减少风险。
（3）如何招聘人才？
招聘人才可能是组织面临的最大挑战。
征聘过程分为两个阶段。
首先是吸引优秀人才。
为了节省时间和成本并筛选合格的人才，明智的管理人员想要越来越少的候选人，为此他们需要设定严格的标准或表明我们的组织并不向所有人开放。
嗅觉敏锐的招聘人员还可以找到“被动”型人才：这些人并不打算换工作，但在被邀请时也将被考虑。
第二阶段是确定候选人，这一过程同样困难。
候选人可能会夸大其资格，许多管理人员不擅长判断谁真正拥有该职位所需的关键经验，因此，除非经过专门培训，否则招聘人员可能会因个人偏见而受到影响。
幸运的是，有一个解决方案：招聘外包。
除非我们长期招聘某些类型的专业人员（例如金融，咨询行业），或者招聘规模较大，否则最好通过中介机构将候选人缩小到合适的范围，这样既省钱又有效 。
（4）如何培养人才？
公司高度依赖外部招聘的事实源于一个恶性循环：领导者担心员工可能会离开并不敢让他们承担更大的责任，而未晋升的员工往往会发现其他职业发展，从而进一步加深了经理人的担忧 关于现有员工的稳定性。
在会计等专业服务中，公司通常会在员工发展上投入大量资金。
尽管这些专业服务公司的离职率很高，但它们可以保持强劲的盈利能力。
原因是在这些行业中，学校教育只是职业培训的一小部分，员工的大部分技能是在实际工作中学习的，他们的工作也可以为企业带来收入。
这种员工发展模式值得更多的公司采用。
技术，销售，管理和其他企业最需要的技能只能在实际工作中发展。
扩展任务是实践中学习的最佳方法。
员工技能开发最好由直接主管处理，因为他们最了解员工是否准备好承担新任务并参与正确的项目。
公司还可以向员工偿还学习费用。
员工仅在休息时间上课，工作时间不会减少。
根据研究，为员工学习和培训提供资金的公司对高级人才更具吸引力，并且人员流动率较低。
（5）如何帮助人才？
留住优秀人才的最好方法是为他们提供其他地方所没有的机会。
问题在于工作场所充满不确定性，只能说像“您将在5年内升任该职位”之类的承诺。
为了避免这个问题，一些公司建立了透明的“内部人才市场”。
一旦有空缺，员工就可以参加公开竞争。
3. 业务经理渴望解决各种问题，并且最终将不可避免地处理人才问题。
投资人才管理确实会在短期内增加我们的负担； 但从长远来看，它有助于消除操作中不易发现的问题，并为企业带来丰厚的回报。
通过参考以上五个问题，您可以保留更多有抱负的人才，减少对昂贵的外部招聘或临时外援的依赖，并让员工看到他们的工作带来更好的未来。
参考来源：萧理查德
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