作者：石员来源：高潜力人才聘用专家
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大部分背调工作仍由不能胜任的人员来实施
背景调查是一项十分重要的工作，这是企业做出人才聘用决策之前最后一次全面评估人选是否能胜任新岗位的机会。对于人才来说，特别是在职的候选人，背调会让其过去的同事很轻易的了解他正在选择新的机会，这很容易对候选人现在的工作产生重要影响，所以应当非常审慎行事。
通常，企业为了审慎起见，要么亲自组织开展背景调查工作；要么委托第三方背景调查公司开展。
特别重要的岗位候选人的背调工作，一般企业不会直接委托提供候选人的猎头公司来做。因为瓜田李下，猎头公司内部的顾问很难因为促成候选人录用而做出公正、客观的评价。
交给哪个公司做并不重要，重要的是实施背景调查这项工作的人是否胜任：
● 他的是否有专业的能力做这件事情？因为：背景调查也是需要运用专业的胜任力模型、BEI、Star法来进行访谈评估。
● 他是否秉持诚实、客观的挖掘、并反映背调过程中的所见、所闻？因为背调过程中，您会遇到不同受访者提供的不同个人意见与判断，您如何辨别真伪、挖掘关键的事件、以及候选人在这个事件中的真实行为？
● 他是否深入的了解这位人选的经历、能力、业绩等特点？因为我们必须对候选人负责，既要不影响他现在的工作，还要给他未来个人职业发展提供建议。
背景调查不止是核实候选人过去的工作经历、业绩表现真伪，当然这是最基本的要求：诚信第一，是底线，如果触及或踏过了这条红线，那么谈其他已无意义，所以背调第一步一定是辨真伪，一旦触及学历与工作经历作假，则绝不录用。
● 对于企业来说，背调更应该通过对候选人过去每家服务的单位展开360°的结构化行为访谈，来全面评估候选人与岗位胜任能力标准的匹配程度，并给出聘用决策建议：包括工作经历与业绩的真伪、能力特点、聘用风险事项、以及用人支持建议等。
● 对于人选来说，一旦候选人知道企业对他开展了背景调查，候选人也同样渴望知道背调的结果，那么您是否可以提供一份客观的背调结果来帮助候选人回顾、审视、检讨自己能力发展情况，并进一步认识自己优劣势，在后续职业发展更好的提升自己。通常，高潜力人才管理咨询公司会推荐一些有针对的书籍给候选人自我学习提升，因为人们只有从内向外打破自己，才叫成长。
高潜力人才管理咨询公司要求每位顾问在为自己推荐的候选人都应该义务展开背调，即使在客户没有委托的情况下，当然需要征得候选人的同意。
这样做的好处就是：每一位顾问都能够更加全面的提升自己人才鉴别的能力，更加了解候选人的特点，为其职业发展做出更合适的发展建议。
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再次界定岗位胜任力标准中的重要指标
所以，在开展背景调查的第一步，就是要再次回顾、界定下岗位胜任力标准，这是设计背调提纲的依据与来源。
当然，背景调查时，鉴于受访者给出的时间有限，一般只能在短短的5-10分钟结束访谈，那么访谈时，对调查的内容设计是十分关键的。
选取那些影响岗位业绩表现十分重要的能力指标进行360°访谈问卷设计、并实施。举例：
高潜力公司对本次工厂智能化建设总监岗位人才选拔重要能力标准的理解：
1. 智能化工厂推进，最终要与生产业务融合成一张皮，所以对人选的协作影响力要求很高。
2. 客户当前智能化工厂建设过程中会出现很多问题，需要人选有较强的行动天赋，能快速响应，同时也要求具备较强的问题分析与解决能力，能快速解决问题。
3. 人选需要组建和领导一个小团队，所以需要一定的团队领导能力、项目管理能力。
4. 本领域相对来说，技术复杂，专业跨度较大，需要候选人具备较强的学习能力，有钻研精神。
5. 本领域专业性强，具体工作过程因专业性不受控，公司只能定方向和检验最后的效果，所以对人选的内驱力要求很高。
6. 本领域从提出解决方案，到后续交付使用，均需要不断总结、改进；要关注、倾听业务部门的需求和交付后的使用体验，对人选的客户导向与服务意识、客户需求洞察力要求较高。
高潜力对本次基金会高管人才选拔标准的理解：
1. 选拔本次基金会高管人才的目的：实现何先生提出的打造国际化的、一流的家族基金。
2. 实现和的基金国际化、一流化的主要挑战：
● 如何与国际上匹配的优秀家族基金建立关系、并保持良好的合作与互动。
● 如何引导家族基金会内部家族成员及后代持续朝着国际化、贵族化的精英人群发展。
3. 本次基金会高管人才必备的能力要求：
1） 非常突出的英文沟通能力，日常的人际交往、商务写作都要达到国际化的水平。
2） 要有与国际其他匹配的家族、以及新兴的有发展潜力的家族建立起长期合作的能力，包括关系建立与维护、慈善公益项目的合作、互动学习与交流的能力。
3） 要有很强内部沟通协调能力，能妥善处理家族基金会内部家族成员关系，在一定程度上能凝聚家族成员。
4） 要有很强的高端人脉网络与关系管理能力，能把最优秀的人才吸引、凝聚成家族基金会的顾问和理事团队，要能妥善管理好理事会关系。
5） 是一个仆人型的领导，能谦虚、平等对待外部合作伙伴，特别是国内慈善公益界内的草根组织，他们极其注重尊严、平等和人权。
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访谈前，认真设计好背调的访谈提纲
背景调查访谈提纲问题设计应该涉及的内容如下：
1. 与受访者共事期间，候选人的工作经历核实：包括入职时间、岗位变动情况、主要负责的工作内容、以及离职时间、离职原因、离职后的去向。
2. 与受访者共事期间，候选人的整体业绩表现印象或评价：包括表扬与批评、奖惩事迹，重要的业绩事件以及他的贡献成果。
3. 与受访者共事期间，候选人的团队协作情况：包括在哪些工作内容上需要与其沟通协作，候选人的配合度；候选人与其他部门人员发生矛盾、或冲突的事件印象以及处理结果；候选人与上级信任关系如何，上级曾经给到过他哪些重要的改善建议？
4. 如果是承担管理者角色的候选人，还需要向受访者了解：共事期间，他领导了几个人的团队，团队的工作氛围、团队成员工作积极性如何？以及他领导的团队成员，有哪几个能力、业绩表现突出的人员；包括他管理团队的时候的领导风格，有什么特点等？
5. 向受访者了解候选人的个性特点、或者工作方式、工作习惯等特点，以及融入新团队的时候，和什么样特点的上司搭档更有利于发挥其价值，又或者给他配置什么样的下属会更加符合他的领导风格。
6. 针对其他影响岗位业绩表现非常重要的能力指标进行问题设计。
7. 最后，可以侧面请受访者判断下候选人当时年收入的范围；当然，大部分情况下，受访者会以不方便透露来结束这个问题，所以，您不应该勉强。
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访谈实施前，选取好受访者：
受访者一般包括候选人此前服务单位的：
● 上级，1-3人，可以是候选人在同一家单位不同岗位的上级；
● 同级，2-4人，其中HR、财务等职能部门负责人可以作为通用的访谈选；
● 取对象，当然其他工作关系紧密协作的部门人员也非常值得选取；
下级，2-5人；
● 以及外部客户（仅限于紧密合作的），或者供应商（仅限于紧密合作的）等。
针对在职的候选人，务必征得候选人同意，并且尽可能选择已经从候选人当前单位离职的人员进行背调，否则极容易影响候选人当前的工作。
如果候选人不同意，则建议采取由候选人进行相应的背调内容举证的方式来完成背调，包括：获奖证明、岗位晋升的任命通知、重要的业绩项目方案（可脱密）、工资条及其他薪酬证明等等。
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实施访谈，做好访谈记录。
1. 访谈时，开头要介绍自己，并说明来意，请求对方帮助，访谈时间最好是下班时间，免得打扰受访者工作：
● 您好，××，我是深圳高潜力猎头公司顾问石员，我主要从事××行业（与受访者相关的行业）的高级人才猎聘服务，我是通过××渠道联系您的，我希望能够耽误您3-5分钟时间，向您了解您的前同事××的背景调查情况，非常感谢您的帮助。
● 访谈结束后致谢：再次感谢您的帮助和意见，这是我个人手机，后续如果您有职业发展上的需求，也可以联系我，我会尽力帮助您的。
2. 访谈记录要存档，经得起后续的抽样检验。访谈记录结构包括：
● 受访者姓名
● 联系电话
● 工作经历简介
● 谈话内容可信程度的判断：有的受访者不是很配合背景调查，讲的非常敷衍；有的受访者只讲好话，不讲坏话，这需要访谈实施人客观的反映自己的判断。
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撰写背景调查报告：
通常，我们会采用正规的公文报告写作方式来编制背景调查报告。
1. 标题：关于××先生的背景调查报告
2. 正文开头：
尊敬的客户：
为全力帮助贵司排除在关键人才引进前的人事决策风险，受集团人力资源部××先生委托，在不影响候选人现有工作的情况下，高潜力公司审慎地选择了一些比较熟悉候选人××的访谈对象，在2018年11月19日-21日完成了背景调查工作，现将初步的背调报告总结如下：
3. 报告接下来的内容，依次为：
●列出对本次岗位人才选拔重要的能力标准的理解（参照本文章节二部分内容）
● 背景调查的受访者名单，并说明下选取这样的受访者名单的原因，举例：
访谈对象
工作单位
工作关系
紧密程度
来源
××
前××公司HR部长
平级
紧密
顾问师弟
××
前××财务总监（任职时间短）
平级
较紧密
熟人提供
××
前××公司总经理
上级
一般
通讯录
××
前××财务经理
下属
紧密
人才网站
……
……
……
……
……
背调访谈对象选取说明：
· 前期背调时，为了保证背调的客观，我们为了不影响候选人现在工作，我们审慎的选取了已经离开××公司的访谈对象；候选人为了保证信息可控提供了一些受访者名单，后经协商，顾问采用了他提供的3名人选中的2人。
· 人才来源中的网络获取是指直接通过百度查询该公司在做业务推广、公司注册留下的人员和电话，属于陌拜。
· 人才来源中的人才网站，是指通过在人才网站搜寻与其共事的同事的简历，属于陌拜。
● 候选人背调访谈后的能力匹配度评估与行为举证，举例：
关键能力标准
候选人××
协作影响力：讲究非职权影响、以及多方立体的沟通、积极主动的沟通
较欠缺
快速解决问题的能力：对执行力、专业技术、问题分析与解决的能力均要求较高
很强
团队领导与项目管理能力
较强
学习与钻研能力
较强
内驱力
很强
客户导向与服务意识（包括内外部客户）
一般
客户需求洞察力
较强
1. 团队领导与项目管理能力：
· ××管理整个软件部门，相对于其他部门比较好。（摘自××公司××的评价）
· 那时他的团队，是8人；团队工作氛围很好，这方面没问题的，××他本身工作起来很强势，比较专业。（摘自××公司××的评价）
· 他当时好像带了5-6个人吧，团队氛围还不错，他是个奖罚分明的人。（摘自××公司××的评价）
……
2. 协作影响力：
· 我记得他和别人有冲突，因为他是很直接的沟通风格，但是他还是能接受讲道理的，所以必须保持频繁沟通才行，道理讲明白他才会调整，还是有点固执。（摘自××公司××的评价）
· ××和上司的信任关系：谈不上特别好，因为有些时候，××这边有点护犊子，给老板的意思就是我的人我来管。（摘自××公司××的评价）
……
● 如果您能深入了解候选人的个性特点，还应该分析是候选人哪些方面的天赋特点，影响了他现在的能力情况，所谓性格决定命运，确实有此一说，是因为：能力=天赋*经历，天赋是指个性特点，突出的天赋会对人选的能力育成产生大的影响，举例：
1. 统帅天赋强：
· 敢于领导、敢于影响，喜欢掌控，对将自己的观点强加于他人并无不适，有什么说什么，一旦形成观点就会说出来，一旦确立目标就要用他来统一众人的思想，否则就会坐立不安，不怕对抗，相信对立是解决难题的第一步，最好能放手让他决策，不喜欢管头管脚，要通过让他多了解同事来避免固执己见演变成咄咄逼人
· 行为建议：多训练自己的沟通表达能力（善于用言辞表达自己的能力），这样才能更好迎接自己引发的对抗冲突；与取悦或体谅天赋的人合作，可以避开一些自己不需要面对的障碍。
2. 行动天赋强：
· 急不可耐的开展行动，会下意识的用行动体验自己的想法，是个踏实做事的人，但若遇到其有抱怨不做及时倾听与制止，则其会很快散步消极言论，同时也能带动消极怠工的团队，适合做那些刚起步或需要扭转局面的工作，想到做到。
· 与其合作方式：确保他上级是按照结果而不是过程来评价他的表现，因为他的过程不会很完美。
……
3. 体谅天赋比较短缺：
要学会观察他人感受，对他人的情绪、感受，敏感，能设身处地的体会他人的感受；同理心会成为晋升为更高领导的基本特质。
● 最后，陈述背调结果：
1. 学历证、学位证查验结果：学历、学位证书已查验、属实。（再次强调，诚信第一，不能作假）
2. 工作经历与业绩表现查验结果：属实。（再次强调，诚信第一，不能作假）
3. 过去个人收入查验结果：××万。
4. 聘用后的重要风险项提示：
· 日常沟通能力，和协作影响力一般、行动天赋强（看起来比较冲动），这会影响他融入新的东家、以及后续的重要工作组织与推进，需要候选人自己注意调整自己，也需要上司主动支持、积极引导。
· 情商偏低，比较容易情绪化，建议关注候选人这项能力指标的重要性，也建议候选人要学会对自己的情绪的认知和管理，要能够准确的评估自己，自我管理、自我激励、自我调整来适应工作要求、生活中的重大变化；作为，还要引导和管理同事、下属的情绪，包括激励他人。
落款：深圳高潜力人才管理咨询有限公司、签名与日期。
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