当团队业绩下滑的时候，不少老板就会考虑，打造一些明星员工，然后利用鲶鱼效应来激活团队的活力。（注：鲶鱼效应是指鲶鱼在搅动小鱼生存环境的同时，也激活了小鱼的求生能力。）
但这样的办法也不是长久之策。很多时候，过度强调明星员工的标榜作用时，可能会适得其反，团队的效率反而更低了。
01
企业狂热“造星”，会陷入怎样的经营瓶颈？
芝加哥大学的经济学家舍温·罗森认为，在一个行业内，如果一小部分人占据了相关领域内很大比例的产出，就可以被定义成明星员工或者超级明星。
也就是说，明星员工往往有着卓越的工作表现，我们可以依据一个人的绩效、收入和影响力是否远远超越做同类工作的员工，来判定他是不是明星员工。
可以看到，不少企业都热衷于打造团队的销售冠军、业绩明星，给予他们丰厚的酬劳，以此来激励他们为团队创造更高的业绩，而这类明星员工在高激励的驱动下，往往能做到全力以赴，提出更满意的创意方案，推动企业项目落地。
但过度地宣扬明星员工效应，可能会让企业陷入这样的困境：
1，管理者容易选择性地忽略了普通员工身上的优势。
试想一下，当公司接到一个好的项目，管理者可能会习惯性地让明星员工接手这个项目，在管理者的固有认知里，明星员工更高效，能够处理复杂的业务，可以快速出成果，无疑他（她）就是接手这个项目的最佳人选。
这样就容易忽略普通员工身上的“闪光点”，他们或许有很多创意点子，或许有更好的项目方案，但由于不受重视，他们的这些优势都无处施展，在这种氛围下，他们也会养成这样的惰性思维：这个项目那么难，我可能没办法做好，还是让明星A级同事去做吧。
这样一来，普通员工变得更不愿意去挑战自己，挖掘自己的潜能，由此慢慢沦为更平庸的员工，团队的整体势能和素质随之下降。
2，“时间饥荒”可能会阻碍明星员工超常发挥。
以明星员工为核心的工作模式，容易让他们陷入信息过载的漩涡。当管理者习惯性地将一些复杂、周期性长的项目交给明星员工独自承担时，他们承载的信息量可能是普通员工的18倍，另外，普通员工也会习惯性依赖明星员工，不时地向他们寻求帮助以解决工作中遇到的问题。
这样一来就无限切割了明星员工的工作时间，在这种频繁的“干扰”和信息过载的情况下，他们总感觉“时间不够用”，没办法很好地专注于本职工作，“能者多劳”就会演变成“能者多牢”，一个人陷于疲劳状态，也就更爱发牢骚，牢骚多了，效率也就提不上来了。
3，过度聚焦明星员工，容易造成企业的“短视”。
之所以会出现过度“追星”的情况，归根到底就在于企业学习模式的简化，短期来看，以明星员工为模范，复制明星员工的工作模式，这样的溢出效应可以快速地提升团队的业绩。
但是从长远的视角看，资源的过度倾斜，容易导致出现不公平情况，比如，企业的老板请了一个高薪的员工回来，那么自然就会期待他贡献更多，能够带领整个团队提升业绩，在这种心理暗示下，就会把关注的焦点放在明星员工的培养上。
试想一下，如果明星员工突然离职，那么团队又将如何适应这样的情况呢？过度依赖明星员工，就容易导致团队结构一夜之间崩塌。
02
而为了避免以上的情况，我们可以采取哪些措施呢？
1，加强团队成员之间的有效互动。
过于依赖明星员工，也就弱化了团队成员之间的有效互动，问题的症结就在于此，那么我们就需要采取措施加强成员之间的互动。
在一些项目的环节上，我们就要设置一些需要成员之间共同完成的关卡，比如，在拿到一个项目前，管理者可以先对团队各成员的优势做一个评估：
员工A可能是主攻手，可以完成一些重要的提案，员工B可能更善于挖掘创意点子，而员工C可能更善于查漏补缺，做方案的润色和美工，这样我们就可以调动各成员的优势，去共同完成一个重要的项目，而不是让明星员工一个人单打独斗。
2，利用有效的激励，提升团队整体势能。
在一家企业中，有效的激励可以极大地发挥人才的优势。
当我们聚焦于明星员工资源时，人才资源的结构是一个金字塔的结构，能登上塔尖的优秀人才少之又少，而企业采取的激励模式却是倒金字塔结构，处于塔尖的明星员工，能够获得更多的资源、机会和收入，这样的结构其实很不稳定，也容易打击非明星员工的工作积极性。
而有效的做法是，将倒金字塔的激励结构，改为六边形的激励结构，向下沉淀更多的机会、资源和收益支持，能够有效地调动非明星员工的积极性，在非明星员工间培养有潜能的准明星员工，为团队更好地赋能。
以上是关于团队管理的干货分享，希望对你有所帮助！返回搜狐，查看更多
