明星学生的烦恼

明星学生的烦恼（精选四篇）

明星学生的烦恼 篇1

Jeff是某媒体公司大客户营业部的主管, 在进入营业部之前分别在市场部与展会部分别待过半年, 由于大客户部离职率过高, 人才青黄不接, 一年前把他调到营业部来工作。很快他凭借对市场的熟悉度以及对活动组织的丰富经验, 过去一年他的业绩相当好, 甚至被评为年度明星员工。

然而, 他最近却很烦恼, 因为进入这家公司已经2年了, 从最初进入公司一直到现在他还是个小主管。虽然工作出色, 但是由于领导频繁调动, 自己工作的部门也再三调动, 所以往往在自己未来得及好好表现时, 直属上司就变了。调到营业部1年, Jeff的业绩让所有人刮目相看, 但由于薪酬制度为固定工资+激励奖金, 他做得做好没有直接体现到工资上, 前段时间续签合同的时候, 他被告知, 目前他的工资已经是主管级别中最高的了, 无法再上调, 他的积极性倍受打击, 最近几个月他的业绩不断往下掉……

领导

Jeff直属上司Alex, 属于空降兵, Alex入职的时候, Jeff刚调入营业部, 也急于表现自己的才华, 短时间内单单因为Jeff的出色业绩, 屡次替Alex达成小组目标。然而, Jeff的学历比Alex高, Alex所谓的管理水平在Jeff眼里就是每周核对一下营业额数字, 与下属沟通一下组织目前的新决议, 但自己根本不去营业, 对市场把握程度有限。Alex不仅无法帮助Jeff达成每个月的目标, 更严重的是空降兵Alex的存在制约了Jeff进一步升迁, 再加上在续签合时了解到无法加薪的原因, Jeff更是极度不满。

激情敷衍

Jeff很不情愿的续签合同后, 工作激情也大不如以前。加上看到自己辛辛苦苦三更半夜做提案拿回来的订单, 被制作部门同事随随便便应付了事, Jeff每每想到与这些“混日子”的同事一起共事就很郁闷。

这个案例其实勾勒了这家媒体公司真实画面, 每个画面应该说都涉及到一些组织管理中经常会碰到的问题, 让我们从“明星员工”的发展轨迹与“庸才”拖累“明星员工”等角度来分析上述种种问题……

“明星员工”的发展轨迹

案例中提到的Jeff, 在以销售为导向的企业文化当中, 可以被看作是营业部的“明星员工”。由于Jeff他们的存在, 企业的业绩有了很大程度的提高, 企业往往非常依赖甚至纵容他们。然而, “明星员工”的发展轨迹往往有以下几种:

一、1个明星与100个助手的诸葛亮式

在这种模式下, 公司只不过是某个奇才的个人舞台, 只要他在公司, 这位天才就是公司最大的财富, 他需要的只是一队听话的好士兵, 但是一旦其离职对企业影响将是巨大的。这个企业凭借一个Jeff的能力来完成整个小组的业绩, 是不利于企业发展的, 而应该让Jeff的工作内容从单纯的销售提升到一个新的高度, 如增加教育训练新人或者下属等考核内容。

二、锋利如刀却易折的霍去病式

Jeff目前的状况与霍去病式非常相似, 由于直接主管Alex并不能给Jeff一种威慑或敬畏感, 所以Jeff完全处于一种对直接主管不屑一顾的“敌对情绪”。作为Jeff的直接主管Alex, 应该对Jeff进行“心理治疗”, 让他从心里不满当中走出来。从企业的良性发展角度出发, 而不是为了保护自身的饭碗, 应在适当时候为Jeff争取更多升迁机会。

三、有能力有职业素养的杰克·韦尔奇式

管理者都希望自己的手下能像杰克·韦尔奇一样, 既有能力, 又有良好的职业素质, 是一位管理和专业技能俱佳的人才。但作为管理者, 如果心胸不够开阔, 担心下属会超越自己, 这种人才还极有可能会被埋没, 现实中这种情况十分普遍。

Alex也许不是心胸不够开阔的管理者, 但是他要意识到正是因为Jeff这样明星员工的存在, 才能够协助他在完成小组业绩。所以从年终业绩考核评定时, 给予Jeff更高的评价, 同时他也应该从为下属职业规划的角度出发, 多与Jeff进行沟通, 多把团队或者业绩管理的工作让Jeff协助其完成, 从而给自己分担一些工作, 以留出一些时间去完成自身的指标。

“庸才”拖累“明星员工”?

“明星员工”千万不要被“庸才”拖累, Jeff对其他部门同事的不满体现这一点。如果让“庸才”呆在团队里, 对“明星员工”来说是件很不公平的事, 即便“庸才”与“明星员工”在两个不同的部门。

对失业的恐惧是非常有效的激励工具, 该公司可以参考通用电气杰克·韦尔奇的末位淘汰制, 要求每年每个部门的经理每年将手下员工根据表现排出名次, 然后解雇排在最后10%的“庸才”。裁掉那些混日子的人, 不仅可以点醒其他混日子的员工, 还能敦促普通员工更加严格要求自己。此外, 裁掉“庸才”等于是在为“明星员工”鼓劲, 表明对不被裁者的肯定。

主管是“庸才”

Alex作为经理每次开会只会对营业数字, 交代上级任务的Alex, 未必十分胜任经理的职务, 至少他没有有效的方法来驾驭或管理“明星员工”Jeff, 无法用合理的愿景或者有效的沟通, 来调动Jeff的工作积极性。员工的离职, 90%与直接主管有关。主管的无能更容易造成员工离职, 因此得慎用“空降兵”政策。如果Jeff对公司有存在的价值, 该公司的管理高层应该考虑调动Jeff的工作岗位, 或者让Jeff承担更多责任, 以调到其工作积极性。

结语

冰岛有一条古老的谚语, “庸才只爬不费力的小土坡”。如果企业的目标是勇攀高峰, 而不是爬小土坡, 那就要对“庸才”们采取零容忍态度, 给“明星员工”们更多成长的空间, 让他们用自己的聪明才智来把企业打造成“明星企业”。

摘要：Jeff是某公司的“明星员工”, 但是最近由于一系列原因让他的积极性大打折扣, 其业绩也随之大不如前。到底什么原因让Jeff的积极性下降呢?作为领导, 应该如何解决这些问题呢?从而让“明星员工”不过气, 继续发挥其光芒呢?

我的明星作文小学生 篇2

我奶奶已经72岁了，但是她特别奇怪。有一次我唱春来了的音乐谱子，只听奶奶说：“哎呀，这首歌真好听，对了是春来了吧?”当时我的眼珠瞪得比泡泡还要大，“恩，奶奶您是怎么知道的呀?”奶奶慢吞吞地说：“我怎么会不知道呢”。

当时我可佩服奶奶了，你知道吗，我的奶奶是个时髦奶奶，虽然奶奶不会写字，可大道理一大堆，记得那次爸爸妈妈吵架了，奶奶语重心长地说：“家是讲爱的地方，不是讲道理的地方”

以后家里谁都没有生气过，这就是我的偶像奶奶。我的明星作文200字

明星儿女不为人知的烦恼 篇3

烦恼一：经常无故遭黑 与以往明星将孩子藏得严严实实不同，如今的娱乐圈掀起“晒娃风潮”，越来越多的明星热衷在社交平台上晒娃，甚至带着孩子一起上真人秀，将其一言一行都曝光在聚光灯下，任网友们评说。然而，这样的过度曝光，却常常让孩子承担了连成年人都难以应付的巨大压力。

例如，不少明星曾怒斥网友对孩子的长相进行点评，孩子被笑“长得丑”，让身为父母的明星看完心疼不已。曹格带着女儿参加亲子节目引发关注，却被网友吐槽“女儿太丑”，气得曹格在网上反击：“有些大人讲话怎么那么坏！”性格火辣的小S也曾在节目上透露有路人评论她的女儿长相不好，在谈到这件事时，心疼女儿的小S当场崩溃大哭。

烦恼二：行为被无限放大 明星孩子的行为也常被网友无限放大。近日，因参加《爸爸去哪儿3》的录制，拳击冠军邹市明的儿子轩轩一夜走红，却屡屡因为在节目中爱吃、“偷看”夏天洗澡等行为，被黑教育有问题，并在网络上掀起一场骂战。为爱护孩子，夏天的爸爸夏克立昨日在微博上晒出节目的截图，称赞轩轩关心朋友。也有不少网友力挺轩轩：“他就是一个4岁的孩子，请不要用成年人的思想对他的行为妄自揣测！”

同样因参加亲子节目而走红的王诗龄生活中也备受网友关注。李湘常在微博上晒出女儿吃喝玩乐的照片，被不少网友吐槽“炫富”。因拍摄王晶执导的电影《澳门风云2》时使用替身，王诗龄再度被黑“耍大牌”。据悉，在拍摄一场王诗龄藏匿在后车厢担惊受怕的戏时，为了安全起见，剧组特别为她找来替身小妹妹顶上。没想到这一做法引来网友大骂：“人家的小孩就不是小孩吗？她的安全就不重要吗？”一时间在网上引起轩然大波，逼得王晶导演要出面解释：拍戏时小孩用替身是一种专业行为。这才让事情告一段落。

烦恼三：难以超越父辈 除此之外，能否超越父母也是明星儿女所要面对的一大压力。由于是明星后代，孩子们总是被认为有迅速上位的捷径，殊不知，父辈的光环对他们来说也是一种压力。张国立的儿子张默曾多次在媒体面前表示希望有一天在公众场合被认出来后人家说的是：“看，他的爸爸是张国立。”而不是：“看，他是张国立的儿子。” 谢霆锋刚出道时，也常被指靠父母上位。

对此，身为明星，同时也是“星妈”的叶一茜表示，自己不会对下一代要求太高。小明星欧阳娜娜的母亲付娟也认为，之所以能培养出三个小明星，最大的原因就是自己不会做一个贪心的妈妈：“不要要求她们每一样都很厉害，而是找到她们最有天赋的事情去发展。”？笪摘自《广州日报》

明星的小学生优秀作文 篇4

今天中午，我12：30就去练习走模特步，2：00的时候，我换上衣服、化上妆，就去胜大超市旁边的广场上走模特步了。

第一个节目，是一些大姐姐、大哥哥们在跳街舞。第二个就是我的节目。我穿着一件蓝色的纱裙，头上戴着一件非常漂亮的饰品。我刚上台的时候心里很紧张，害怕走错了，但是上台不一会我心就平静下来了，音乐一响起来我就认真地在台上走模特步。有几个大姐姐在台下看，她们还和我打招呼呢。我对着她们笑了笑，继续认真地走模特步。我们走得非常好，台下传来一阵阵掌声，我们可兴奋了。

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