在招聘工作中，简历评估虽然是HR的基础性工作，但简历评估的有效性直接影响着整个招聘工作的效率和效果，同时也是HR能力的一种体现。
一、为什么要做简历分析？
简历评估就是根据既定人才标准对候选人简历进行分析判断的过程。
1.人才标准的两个模型：如下图
3D+E模型：
※岗位的职责要求和该岗位阶段性绩效要求（老板期待生产副总进入公司，解决公司有待解决的工作难题）；
※过往经历绩效考核指标及其真实的绩效表现；
※该岗位专业知识、技能要求、胜任素质要求。
2.简单的人才标准如何定义（示例）：
→某企业人力资源总监任职要求
1）本科及以上学历，人力资源、企业管理或相关专业优先；
2）有10年以上HR工作经验，5年以上管理岗工作经验；
3）精通人力资源及行政事务各个模块，善于团队管理、资源整合及体系建设；
4）对现代企业人力资源管理模式有系统的了解，熟悉国家相关的政策、法律法规；
5）优秀的英语口语及书面表达能力，熟悉连锁零售模式行业或有相关经验优先；
6）有较强的团队领导力、组织能力、创新能力和解决问题的能力；
7）为人正直、坦诚，有高度的责任心和职业素养。
建议案主应用访谈技术，根据以上的模型，建立生产副总岗位的人才标准，有的放矢的筛选候选人的简历。
3.从正向思维和逆向思维出发，做简历分析的两个目的：
第一－去伪存真、识别简历“谎言”。从简历的逻辑性发出，分析、识别简历的合理性，将不真实的候选人拦截在外。
第二－提高效能，提升招聘效率效果。筛选出合适的候选人，节省总经理和候选人的时间和精力，节省公司资源，提高招聘效率和效果。
二、如何做简历分析？
1.判断真实性，找出疑点及矛盾点。图片1
工作内容的逻辑性：工作职位与工作内容是否相符，有些企业规模较小，为了吸引求职者，往往给一个很大的头衔，导致满屏尽是“总”“O”，需要对应分析求职者的工作内容，比如人力资源总监，叫总监，其实干的是主管的活；工作时间与工作产出是否合理，在一家公司，如果没有三年时间，极难做出项目级的业绩，有些求职者，写的项目很多，可见并不是主导者，可能是某一个时期进行的跟随者，或者是傍观者。
工作变动的逻辑性：工作领域的变动和升迁的合理性，正常情况下，工作变动都是沿着同一专业领域，或从序列从下往上的，如果简历当中职位或薪酬出现波动，需要详细询问一下；工作变动时间是否合理，频繁的变动、或者衔接异常（脱节或重叠）。
学历背景的逻辑性：有些的专业是近几年才出现的，或者有些是接受再教育的学历，写成了全日制等。
薪酬水平的合理性：看薪酬水平与职位和职责，行业、地区的水平、薪酬变动幅度是否合理。
2.评估匹配度，发现亮点及契合点。图片2
岗位匹配度：个人基本条件是否与企业岗位要求相一致，比如有些岗位一定要求35岁以下，本科以上；候选人的经历是否与企业所要求的角色定位、工作职责以及管辖范围相一致，工作绩效以及成果产出是否相一致，企业和个人的职业发展是否目标一致；教育培训和资质是否相一致。
职业稳定性：求职动机，包括职业发展阶段、职业定位以及个人诉求，婚育状况、现居住地及意向工作地，目标行业及职能、期望薪资，是否相一致，如果不一致，可以在初步电话沟通之中寻问和求证；职业经历，工作经历的持续性及连续性、工作变动频率及岗位方向、工作变动的原因。
其他参考项：简历表达的逻辑性及条理性；简历内容的完整及详尽程度；内容是否有错误；个人风格自我认知，语言风格、兴趣爱好、自我评价的角度。
三、如何应用简历分析结果？
1.形成问询点，补充遗漏信息，对疑点及矛盾点进行确认及印证。建议高管招聘HRM与总经理的面试侧重点分开，人力资源人士以考核任职资格冰上以上的部分为主，这类的信息收集和衡量比较容易。对于简历分析有疑虑的问题点，可以在电话初试或者面谈（建议简单的聊一聊，约在与总经理面试的时间前面一点点），并将结果书面记录，同时在总经理面试前口头、客观的向其汇报。
2.设计面试题，根据问询点设计面试沟通问题，进一步评估判断。更进一步的HRM，可以设计一些建议的面试题，给到总经理应用，无论其是否使用，都将会对你的专业度有很好的印象。
简历分析必须基于人才标准，对简历内容进行交叉分析、相互印证和综合评估，以获得候选人更真实、更完整的信息。简历搜寻与分析只是招聘工作的一部分，目的是有效规避因为招聘初期的失误而造成的招聘成本、沉没成本的损失，提高招聘效率和效果。能否找到合适的候选人，更为重要的还要通过科学的面试，把握候选人与岗位职责、团队氛围、企业文化等因素的契合度。
