研究发现：招聘明星员工多数情况无助业绩，甚至适得其反

企业普遍在招聘明星员工时，初衷是希望通过他们的加入来提高业绩，然而实际效果却常常事与愿违，有时甚至会对企业造成伤害。这不禁让人感到困惑，既然企业知道这样做可能不会有理想的效果，为何还要坚持这样做？接下来，我们将对此进行深入的分析。

明星员工易受阻

明星员工离职转至新公司后，发现他们曾经赖以成功的支持网络和体系不复存在。这包括原本良好的团队协作和丰富的资源，在新公司中均不复见。同时，他们对于之前的工作模式过于依赖，难以适应新公司的系统与流程。例如，一些投资银行家在跳槽后，由于无法适应新的工作流程，业绩表现平平。此外，许多明星员工还抱持着一种心态，认为新组织应该适应他们，而非他们去适应新组织，这使得他们更难融入新环境。

引发内部矛盾

新组织的现有员工意见同样需要重视。以科学家和投资银行家为例，新加入的明星员工的出现可能会对现有员工的表现产生影响。现有员工可能会对明星员工获得的关注和资源感到不满，比如，新明星员工到来后，占用了原本属于其他员工的实验设备投入，这可能导致不合作的现象，进而妨碍新员工的融入以及企业招聘价值的实现。

特定条件业绩佳

若明星员工投身于拥有众多明星员工的部门，其业绩的不足将得到显著改善。以某科技公司为例，其明星程序员团队吸纳了新的明星程序员后，业绩得以维持稳定。若该明星员工加入的是业务实力最强的部门之一，其业绩不仅不会落后，反而能占据优势。特别是当明星员工所进入的新领域比原有领域更具优势时，协同效应将更为显著，效果也会更加出色。

同领域招聘之妙

当同一行业内已有杰出员工时，新入职的员工往往能取得较好的成效。就好比体育界的一支球队，队伍中已经聚集了许多明星球员，这时新加入的明星球员，人们更倾向于将其视为一种合作的力量，而非对现有员工的威胁。这样一来，新员工的能力和人脉就能得到更好的发挥，与现有员工形成优势互补。

避免盲目招聘

企业招聘明星员工，多数时候对业绩并无益处。然而，也存在一些正面情况，就如同之前所提及的，在特定条件下。因此，企业在招聘时不宜盲目行动，若缺乏有利条件，还是应当专注于培养现有员工，将他们培养成“明星”，并努力留住现有的明星员工，这样做或许能让企业的发展更加稳健。

企业在挑选明星员工时是否应格外小心，你认为还有什么人才管理方法比聘请明星员工更有效？欢迎在评论区发表你的看法，同时别忘了点赞和转发这篇文章！

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