一、背景调查
亦称"证明材料核查"是指通过咨询应聘者从前的上司、HR、下属等对象,核查候选人背景资料和证明材料等的真实性和有效性的方法。具有补充选拔过程中不足的资料和有助于证实或取得关于候选人资料的功能。是一种能直接证实候选人事实信息的有效方法。
二、背调把握三方面可以落实候选人画像
1、对“候选人”职务和入职离职询问——询问对象：前公司HR
1.1、请问候选人在贵公司担任的具体职务是？
此问题提出是基于两种情况：
了解候选人是否存在有意夸大了之前担任职务和薪资。
对“候选人”提交的简历中，在之前单位担任工作职务的了解和确认
1.2、请问候选人在贵公司具体入职和离职时间？
相当部分候选人会“适当”延长自己在上一家公司在职的时间，从而在简历上，让自己的工作经历很有连贯性。前公司HR能提供真实信息。至于候选人“延长”在职时间的底线是多久， 各公司容忍度不同。通常单位底线是三个月之内，假如超过了半年的情况，多属单位是不能接受的。
2、“做过什么”核心两问——询问对象：前上司、前HR
2.1、请问候选人之前在贵公司XX项目（业绩）表现如何？
此时，请拿出面试记录及候选人简历进行对照。前上司是比较了解候选在具体项目上表现如何。要有效区分以下两种情况，其一“候选人自身努力产生了良好工作成果”，其二“候选 人在职时，刚好处于公司大发展阶段，所以有良好工作成果”。如果是后一种情况，要适当 降低对候选人所具备能力和入职后表现的期望。
2.2、如果请您用三句话概括下候选人的工作特点，您认为是？
上司站在更高层次，看到的问题也更加全面系统，因此总结出的特点也会更加准确。虽然多半都是正面的内容，但是经验丰富的HR能从中听出门道。
3、“如何做的”核心两问——询问对象：前下属
3.1、如果再次选择，您还会跟候选人成为同事吗？
所有背调问题里，笔者感觉这个最能恰当说明候选人在之前公司的为人处世。对上司可能很多人会忍，对下属则未必。不可否认，专业水平是关键因素，良好的处世能力，也是候选人之后是否能有良好表现的重要因素。那些动辄就以攻击或者侮辱性语言与下属交流的人多半会成为公司的麻烦。
3.2、您知道候选人从贵公司离职的原因吗？
写在纸上和候选人自己说的离职原因多半是“为谋发展”或者“公司搬家”之类的，可信度 有待确认。候选人在前公司的下属多半了解真正的原因，比如：公司提成没兑现，组织架构 变动被调整掉等。了解真正的离职原因有助于安排候选人在新公司的工作。
三、员工背调沟通要素表
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