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劳动关系は LABOR RELATION
合作型劳动关系的研究进展与启示
●赵卫红张立富张义明
内容摘要西方国家在合作型劳动关系领域积累了キ富的实践经验和理论研究成果,本文通过
梳理合作型芳动关系的内、测量、实施效果及影响因素等方面的相关研究,分析合作型劳
动关系的基本运行模式及其对于提高劳动关系运行质量的作用与效果等。最后,文章分析中
国情境下合作型劳动关系对于构建和谐劳动关系的作用,以及工会组织的转型与取能定位等
关键问题,并探索中国在该领域研究的发展趋势。
关键词合作型劳动关系劳资合作合作伙伴关系员エ参与
赵卫红,南开大学商学院,
博士研究生;河北农业大
劳动关系作为市场经济体制中的基本的动关系及人力资源管理理论的核心议题之一。
学南学院,讲师。电子社会经济关系,能否和谐稳定直接关系到经济
国外学者对合作型劳动关系的研究主
zhaoweihong0416@126
和社会的和语与稳定。构建一个和谐稳定的劳要集中于劳资合作( Labor- Management
comp
动关系,已经成为关系中国经济和社会稳定发 cooperation)( Harbison& Coleman,1951;
张立富,南开大学商学院,展的重要任务(常凯,2008)。企业劳动关Cooe,19等和合作伙伴关系( Partnership)
到投,经济学博士。「系是社会劳动关系的基础和重要组成部分,所( Osterman& Kochan,194; Guest
义明、开大学济与「以探素企业劳动关系的合作机制促进企业劳Pe,20等)的相关文献。本文通过对
社会发展研究院博士后,动关系和谐是保障经济发展和社会安定和谐的相关文献的回顾和梳理,从劳资双方的合作思
励理研究员,管理学博士。「必要前提。西方国家在合作型劳动关系领域积想、合作的动因、特征和原则、合作方式或模
本文受国家自然科学基全/架了丰富的实践经验和理论研究成果,大量实式等几方面分析合作型劳动关系的内涵;在此
中国外资企业劳动关系证研究表明,那些实施了合作型劳动关系的国基础上杭理学者们在合作型劳动关系中的测量
实证研究”(7067080「家和企业通常能够表现得更好( Ichniowski,问题;闻述合作型劳动关系实施的效果和影响
国家自然科学基金“中国
1996; Buchele& Christiansen,1999;等)。因素;基于国外研究的结果,探索中国情境下
企业劳资合作机制、模式
和应用研究”(71472095)、
在全球劳动关系的转型期,构建合作型的劳动合作型劳动关系研究的若干关键问题。
教育部人文社会科学碁金关系被普遍看成是改善经济绩效和组织绩效
“性与劳权双重缺失背营造和谐的劳动关系氛围、提高员工工作一生
合作型劳动关系的内涵
景下的企业劳动关系转型
及民主管理问题研究
活质量及提高企业民主管理水平的重要途径,
(13y]A6302)的资助。合作型劳动关系的理论与实证研究已经成为劳
回顾西方在劳资合作及劳资伙伴关系领域
921 Hu man Resg yo變数 nent of Chia
的研究成果,对合作型劳动关系基本内涵的分析主要涉及 Weinberg,1982; Jacoby,1983; Cooke,1990)。从
以下几方面
雇员或工会的角度看,合作的潜在收益是雇员和工会代
第一,雇主(或管理者)和雇员(或工会)之间的合表通过合作带来福祉的增加和工作生活一质量的提高
作思想。 Tayloy(1903)提出,劳资对立的原因是因为双(Coke,1990),减少裁员和降薪( Jacoby,1983)。
方均将注意力集中于利润的分配,而不是利润总量的增加,合作的潜在成本是被管理方同化,削弱工会的谈判力量
解决劳资关系的主导思想是劳资合作,在提高生产率的前和丧失雇员的支持( Hammer& Stern,1983; Cooke
提下同时增加资方的利润和劳方的工资,艻资合作的实现1990)。
途径是通过科学研究找到“最佳”的工作方法。 Commons
第三,合作型劳动关系的特征和原则。 Crane(1992)
(1919)提出劳资“友好关系”,即有组织的资本和有在分析长期劳资合作关系实践基础上,提出劳资合作的重
组织(工会)的劳工按照符合公共利益的原则结成阶级伙要原则,包括劳资双方相互信任、信息共享和互动发展的
伴关系,并提出民主主义模式,主张决策是共同制定的而问题解决方法、创新意愿和尝试新的劳资合作项目、参与
不是单方面制定的。20世30年代中期提出的斯坎伦计划计划和管理委员会、劳资双方持续沟通、内部自我管理解
( Scanlon plan),其核心思想是设计一个促进合作、参决分岐。 Badigannavar和Kell(2005)以TUC(英国
与和利润分享的劳资关系,通过转变传统的劳资关系来提劳工联合会)关于工作伙伴关系的原则作为分析框架,提
高经济效益。 Chamberlain和Kuhn(1965)将劳资合作出在无工会背景下劳资伙伴关系的六条原则,包括关注工
定义为劳资双方拥有共同的利益,通过双方谈判提高劳作生活质量(员工直接参与与工作场所决策)、雇佣安全
资双方的绩效,具体表现为河题导向的谈判、利润分享和的承诺(提升可雇佣能力)、透明度(员工及代表获得足
生产率谈判、工作ー一生活质量和劳资联合委员会。学者够的信息)、工会和员工的利益(高信任的工作氛围)
们和实践家努力尝试寻找劳资合作的普遍经验, Graham企业成功的承诺(员工对组织变革的支持和对组织的认
(1976)认为劳资合作机制不遵循任何统一的模式,在制同)、互利共赢(组织生产率提高和员工对工作场所决策
定管理决策时需要更多考虑员工的观点。 Cooke(1990)的影响)。 Jackson(2005)从利润分配、雇佣调整、薪
认为芳资合作是一种劳资关系模式,建立在劳资双方共同酬体系和雇员参与四个方面对比分析徳国和日本公司治理
追求更大利益的目标上,在追求的过程中劳资双方不将各和劳动关系管理的差异。 Adler和 Bigness(1992)认为
自的心力用于相互对抗上,而集中心力于目标的达成上。现代劳资双方仅仅将自己的义务局限在法律的界限内,相
Budd(2007)认为人性化劳动关系的目标是效率、公平互合作オ是真正合适的芳资关系模式,提出了现代劳动关
和发言权的平衡,效率和公平被视为传统标准(Mltz,、系需要解决的四个伦理问题,工会组织、劳资谈判、员工
1989),发言权是企业通过员工参与计划和高绩效工作系参与计划和工会中公平性代表的义务。美国商业劳工部门
统而提高竟争力和工作生活质量的重要部分( Hammer&报告(1994)提出了工作场所合作的特征,包括生产和质
Stern,1983)。
量为核心的建议、自我管理团队、工作场所的承诺和合作
第二,雇主(管理者)和雇员(或工会)合作的动伙伴关系、健康和安全委员会、雇主和工会委员会、员工
因。Aoki(1990)认为管理者和雇员谋求合作关系时,持股计划。
他们都认为合作会带来效用最大化。如果双方合作的收益
第四,雇主(或管理者)和雇员(或工会)的合作方
大于成本,且净收益能够达到传统或对立的劳动关系带来式或模式。 Bradley和Gelb(1987)认为在合作过程中,
的净收益,双方会选择合作模式( Cooke,1990)。从管必然要求劳资双方做出让步,特别是管理方必须做出协
理者的角度看,合作的潜在收益是生产效率的提高和服调劳动关系和减少临时解雇的承诺,以

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